Autor: Bartosz Makles
Prezes Zarządu DGA Human Capital Management
Dlaczego w dużej i prężnie działającej firmie nie udało się wdrożyć projektu informatycznego? Dlaczego lider rynku poniósł porażkę przy pracach rozwojowych nad ulepszeniem produktu? Wreszcie dlaczego fuzja dwóch firm spowodowała klęskę i utratę zleceń, Klientów oraz kluczowych pracowników? Takie pytania pojawiają się w prasie prawie każdego dnia i praktycznie zawsze można zauważyć że przyczyna porażki tkwi w ludziach i ich naturze. Po części można uznać że zawiodły kompetencje, że osoby które miały przeprowadzić proces analizy danego przedsięwzięcia, projektu tak naprawdę zrobiły to niedokładnie lub nieumiejętnie, mogły być przeciążone innymi projektami. Natomiast drugie źródło porażki to nieefektywna komunikacja w zespole projektowym – błędne odczytanie przekazanej informacji powoduje że uzyskujemy wyniki zupełnie inne od oczekiwanych.
Zatem klucz do sukcesu to właściwy dobór osób, ze szczególnym uwzględnieniem posiadanych kompetencji i stylów pracy. Nad całością oczywiście musi czuwać lider – kierownik projektu, który odpowiada za dobór osób do zespołu. To on musi zarządzać zespołem aby osiągnąć wyznaczony cel. Zarządzać w ten sposób aby każdy z członków zespołu wykonywał pracę do której posiada odpowiednie kompetencje. Lider zespołu powinien także poznać pozapłacowe czynniki motywujące każdego z członków swojego zespołu. Dla jednych takimi stymulatorami będą trudne wyzwania, obarczenie ich pełną odpowiedzialnością, delegowanie uprawnień, dla innych może być to że lubią pracować nad jednym etapem projektu od początku do końca. Lider musi wiedzieć jak komunikować się z poszczególnymi osobami i z każdym z nich ta wymiana informacji będzie odbywać się w inny sposób. Jeśli zaprosimy do zespołu osoby ambitne i dynamiczne a prace lub zadania do wykonania będą miały zgoła inny charakter to nastąpi bardzo szybkie zniechęcenie a udział w projekcie osoby te będą traktowały jako karę.
Ludzie różnią się od siebie w wielu aspektach, zatem aby być równo traktowani, muszą być zarządzani każdy w inny sposób. To co jest dobre dla jednej osoby, niekoniecznie musi być dobre dla innej. Podczas gdy niektórzy są motywowani przez indywidualną rywalizację, pozostali mogą preferować pracę zespołową, mając dostępną pomoc lub mając tzw. zaplecze techniczne i wtedy w takich warunkach są najefektywniejsi.
Sprawni menedżerowie muszą wiedzieć o swoich pracownikach więcej, rozwijać ich umiejętności i ich wnętrze: wiedzę jak motywować różnego rodzaju ludzi, dostosowywać się do stylów zachowania swoich pracowników. Musi to dotyczyć zadań które otrzymują, strategii zarządzania, stylów komunikacji, korzyści jaki są im oferowane, rodzaju i wielkości wsparcia które otrzymują.
W teorii zachowań ludzkich wyróżnić można 4 podstawowe typy zachowań tj. typ dominujący, typ wpływowy, stabilny i sumienny. Każdy z tych stylów preferuje swoje warunki pracy w których jest najbardziej efektywny. Pozwólmy aby menedżerowie poznali i nauczyli się poznawać swoich współpracowników a poprawa wyników pracy będzie zauważalna już w krótkim okresie czasu. W społeczeństwach Europy Zachodniej budowanie i kierowanie jakimkolwiek zespołem, rozpoczyna się od poznania preferowanego stylu pracy. Wtedy otrzymujemy dogłębną wiedzę jak motywować, co wywołuje poczucie stresu, jakie środowisko pracy wpływa najlepiej na naszego współpracownika.
Zainteresowanych tą tematyką zapraszam do wymiany spostrzeżeń i pytań bartosz.makles@dga-hcm.pl
